Se puede denegar la exoneración de 30 dias de la renuncia?

La renuncia laboral es un acto que tiene connotaciones legales, porque supone la resolución unilateral de un contrato de trabajo que fue celebrado con la voluntad de dos personas (el empleador y el trabajador).

Cual sea la decisión del trabajador respecto a dejar de prestar sus servicios al empleador va a alterar la marcha del negocio y genera la necesidad de que se obtenga un sustituto para el renunciante, resulta razonable que la renuncia sea comunicada por anticipado.

Nuestra legislación exige que el trabajador comunique al empleador su renuncia con un mínimo de 30 días de anticipación, plazo al cual se denomina preaviso de renuncia.

Es decir, si un trabajador quiere renunciar debe comunicarlo al empleador por lo menos con 30 días. Pero la ley admite que el empleador exonere al trabajador de dicho plazo, con lo cual es posible que la renuncia tenga efectos inmediatos sin esperar los 30 días ya indicados.

Para ello el trabajador debe incluir en su carta de renuncia un párrafo en el que solicite al empleador la exoneración del plazo de preaviso. Si el empleador no contesta al trabajador en el plazo de tres días rechazando la exoneración se entiende que ha aceptado la renuncia inmediata.

La exoneración del plazo, pues, es una potestad del empleador, no del trabajador. Corresponde al empleador decidir si acepta que la renuncia sea inmediata o que el trabajador siga laborando 30 días más para que no se generen problemas en la marcha del negocio.

¿Y cómo se comunica al trabajador que deberá seguir laborando hasta cumplir el plazo legal de 30 días desde la presentación de su carta de renuncia? ¿El empleador puede darle respuesta verbal al trabajador en el acto mismo de la presentación de su carta de renuncia? ¿Quizás puede el Gerente llamar telefónicamente al trabajador renunciante e informarle su decisión? O será válido que la respuesta a su pedido de exoneración de preaviso de renuncia sea hecho mediante correo electrónico?

No cabe duda que cualquiera de esos mecanismos es eficiente para comunicar la decisión del empleador, pero estando la renuncia regulada en la ley laboral su formulación y aceptación debe efectuarse conforme a las disposiciones que la norma legal ha establecido.

Así tenemos que el Artículo 18º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) señala que si el trabajador solicita en su carta de renuncia que se le exonere del plazo de preaviso de 30 días el empleador deberá rechazar la exoneración por escrito dentro de tres días bajo sanción de tenérsela por aceptada.

Como se observa, la comunicación del empleador debe ser por escrito, lo cual significa que debe remitir al trabajador una carta, un memorándum, o similar, no siendo entonces válido que lo haga por correo electrónico o por teléfono.

¿Y qué sucedería entonces si el empleador rechazó la exoneración por un medio distinto al escrito?

Esa denegatoria no tiene valor legal porque no se cumplió con el procedimiento que establece la ley, por lo cual el trabajador considerará que su renuncia inmediata fue aceptada porque así lo establece la norma legal indicada, no estando entonces obligado a laborar 30 días más.

 

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