La Seleccion de personal en el Perú

En el Perú, se ha tenido una vasta legislación, que además viene cambiando sistemáticamente conforme cambian los gobiernos y sus políticas, cambian conforme al crecimiento económico del país y muchas veces cambia conforme a intereses de los gobiernos de turno y otros aspectos que influyen.

Dentro de estos cambios legislativos, encontramos uno que es bastante importante “La Nueva Ley Procesal de Trabajo”, Ley No. 29497; publicada en enero del 2010 y que trae consigo innumerables novedades pero por sobre todas las cosas, trae consigo la necesidad y posibilidad de tener procesos más ágiles por el carácter socio económico  de los conflictos laborales.

Debemos señalar que la Nueva Ley Procesal de Trabajo, contiene como una de las novedades dentro de su ámbito de aplicación; la posibilidad de iniciar una acción judicial a una entidad sea empresa pública o privada sin aún haber tenido vínculo laboral; es decir, previo a la relación de trabajo. En efecto la Nueva Ley Procesal de Trabajo prevé la posibilidad que, si el candidato (postulante a un puesto de trabajo) percibe que en el proceso de reclutamiento y selección existieron actos de discriminación para acceder a dicho puesto de trabajo y no fue contratado producto de estos actos,  puede emplazar a la entidad mediante un proceso judicial, por ser víctima de la vulneración a su derecho a la igualdad en el acceso al empleo.

Nuestra constitución política, leyes nacionales, normas internacionales y los principios del derecho del trabajo, establecen que nadie puede ser discriminado por su condición económica, raza, sexo, idioma, opinión y es por ello que la Nueva Ley Procesal del Trabajo, apuesta por incorporar como medio de defensa para aquellas personas que se vean vulneradas en su derecho a la igualdad, la posibilidad de acudir al poder judicial a efectos de reclamar sus derechos aun no siendo trabajadores pero siendo candidatos a un puesto de trabajo.

Para ello, las entidades dígase empresas públicas o privadas o quien requiera reclutar personal, deben tener en cuenta que se abre la puerta a una contingencia en la medida que no lleven el reclutamiento de su personal dentro de los cánones de las normas legales, leyes constitucionales y los principios del derecho del trabajo, en este caso el derecho a la igualdad.

Mi recomendación entonces, es que las empresas deben tener especial cuidado al utilizar sus filtros y herramientas para el reclutamiento de personal, estos deben ser necesariamente razonables y objetivos para evitar cualquier tipo de demandas judiciales por vulneración de derechos a la igualdad en el acceso al empleo. Así mismo, creo personalmente que estos filtros a los cuales hago mención, no deben ser tomados a la ligera, dado que en muchas empresas utilizan como primer filtro a un aprendiz, practicante o auxiliar de selección de personal, el cual posiblemente no tenga la sensibilidad y el conocimiento para llevar adelante este trabajo, incurriendo en vulneración a los derechos, a la igualdad de algún candidato evidentemente exponiendo a la empresa a un futuro proceso judicial por discriminación en el acceso al trabajo. Estas violaciones también podrían darse en algún aviso o publicación para aplicar a los puestos de trabajo cuando se incurre en avisos claramente discriminatorios labores que muchas veces son encomendadas a principiantes.

También se debe tener en consideración el problema que se le presenta al candidato demandante, que es el de probar el hecho. En esencia bajo la Nueva Ley Procesal de Trabajo la persona quien afirma los hechos debe probarlos y siendo el caso de demandar actos de discriminación en el acceso al empleo, es el candidato quien tiene dicha tarea. Evidentemente se convierte en menos complicado para el candidato, si la discriminación se da en la publicación o aviso de empleo dado que el candidato va a tener acceso a dicha prueba por ser pública.

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Fuente: Italent

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